国のハラスメント防止指針をめぐる今後の課題～国際的な潮流に逆行する日本（３）

下町ユニオンニュース　2020年4月号より
　天野　理　（江東ユニオン・東京労働安全衛生センター分会）
　今年１月１５日、多くの批判が寄せられていたパワーハラスメント防止指針が正式に告示されました。大企業は今年６月１日より、中小企業は２０２２年４月より施行されます。最終回は、各職場でパワハラ問題と闘うユニオンの視点から、この防止指針の内容をご紹介します。
１　パワーハラスメントの定義　
～事業主に狭く解釈させない～
　防止指針におけるパワハラの定義は、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、③労働者の就業環境を害するもの、という「３条件すべてを満たすもの」です。指針には、この３条件の具体的な内容が書かれていますが、パワハラの対象を狭めるような定義ぶりになっています。
　ユニオンが各職場でこの指針を活用する場合には、指針の中で「当該事案における様々な要素を総合的に考慮して判断」とされている点を踏まえ、パワハラ防止のために、パワハラの範囲を狭く解釈せずに、幅広く捉えて対応せよと事業主に求めていくべきです。
　また、防止指針には、「パワハラに該当する例／該当しない例」が列挙されていますが、この点も、指針の中で「この例が限定列挙ではない」「職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く対応すること」とされています。その点を踏まえて、事業主の対応を求めていくのが良いと思います。
２　事業主が講ずるべき措置　
～就業規則の改訂や相談窓口の設置など～
　今回の防止指針では、「事業主の責務」として、職場でのパワハラ防止のための周知啓発や研修の実施などが明記されています。また、その際、自社の労働者による取引先の労働者や求職者へのパワハラなども念頭に置く必要があります。
　　そして、事業主の措置義務として、①就業規則などでパワハラを禁止し、行為者を処分することを明記すること、②相談窓口を設置すること、③労働者のパワハラ相談に迅速かつ適切に対応すること、④相談者のプライバシー保護などの措置を講ずること、などが求められます。また、パワハラを相談したことを理由に、その労働者に解雇など不利益な取り扱いをすることも禁止されます。
　ユニオンとしては、各職場で過去に起こったパワハラ事件など職場の実情に合わせて、①や②の対応を取らせていく必要があると思います。特に、中小企業では経営者がパワハラ行為者というケースも珍しくありません。その場合には、相談窓口は会社外部の第三者機関とするなどの工夫が必要だと思います。
　この他、指針の中では、「望ましい取り組み」として、①業務体制の整備や長時間労働の防止など職場環境・職場風土の改善、②パワハラ防止対策について労働者や労働組合の参画を促し、そのために衛生委員会などを活用すること、といったことも書かれています。これらの点も、ユニオンが活用できる項目だと思います。
すでに述べたように、今回の防止指針は、ＩＬＯの新条約など国際社会の水準から大きく後退した極めて不十分なものです。一方で、職場でユニオンが活用する手がかりも指針の中にはあります。各職場での粘り強い取り組みによって、労働者の尊厳が守られる社会へ、一歩でも前進していければと思います。